Cookie-inställningar Vår webbplats använder cookies för att webbplatsen ska fungera korrekt och för att din användarupplevelse ska bli ännu bättre. Du kan läsa mer om dem samt konfigurera dina inställningar
logo
Om oss Våra bolag Produktbolag Nischproducenter Hållbarhet Investerare Rapporter och presentationer Aktien Finansiell kalender Pressmeddelanden Prenumerera Finansiella mål IR kontakt IPO Analytiker Övriga presentationer Bolagsstyrning Bolagsordning Bolagstämmor Hållbarhetsrapporter Styrelse Valberedning Koncernledning Revisorer Ersättningsriktlinjer Kontakt
Sve Suo Eng
Sve Suo Eng

Ersättningsriktlinjer

RIKTLINJER FÖR ERSÄTTNING TILL LEDANDE BEFATTNINGSHAVARE 

1. ALLMÄNT
Styrelsen föreslår följande riktlinjer för ersättning till VD och andra ledande befattningshavare inom Karnell Group AB (publ) (”Karnell” eller ”Bolaget”). Riktlinjerna ska även omfatta styrelseledamöter i Karnell, i den omfattning de erhåller ersättning utanför styrelseuppdraget eller är anställda i Bolaget. Riktlinjerna gäller för avtal som ingås efter att årsstämman 2022 beslutat att anta riktlinjerna, samt för det fall ändringar görs i befintliga avtal efter denna tidpunkt. Riktlinjerna omfattar inte ersättningar som beslutas av bolagsstämman.

1.1 Riktlinjernas främjande av Bolagets affärsstrategi, långsiktiga intressen och hållbarhet

För information om Bolagets affärsstrategi se Karnells hemsida.

En framgångsrik implementering av Bolagets affärsstrategi och tillvaratagandet av Bolagets långsiktiga intressen, inklusive dess hållbarhet, förutsätter att Bolaget kan attrahera, motivera och behålla kvalificerade ledande befattningshavare. För detta krävs att Bolaget kan erbjuda konkurrenskraftig ersättning. Dessa riktlinjer möjliggör för Bolaget att erbjuda ledande befattningshavare en konkurrenskraftig totalersättning. 

Rörlig kontantersättning som omfattas av dessa riktlinjer ska syfta till att främja Bolagets affärsstrategi och långsiktiga intressen, inklusive dess hållbarhet. Detta säkerställs genom att länka samman de finansiella och icke-finansiella mål som avgör om rörlig kontantersättning ska utbetalas med bolagets affärsstrategi. Den rörliga kontantersättningen förklaras ytterligare under rubriken ”Rörlig kontantersättning” nedan.

Bolaget har implementerat vissa långsiktiga aktiebaserade incitamentsprogram. Alla framtida sådana program kommer att beslutas av bolagsstämman och är därför exkluderade från dessa riktlinjer.

2. FORMERNA AV ERSÄTTNING MED MERA
Ersättningen ska vara marknadsmässig och får bestå av följande komponenter: fast kontantlön, rörlig kontantersättning, pensionsförmåner och andra förmåner. Bolagsstämman kan därutöver – och oberoende av dessa riktlinjer – besluta om exempelvis aktie- och aktiekursrelaterade ersättningar. Fast kontantlön och rörlig ersättning ska stå i proportion till den ledande befattningshavarens ansvar och behörighet.

2.1 Fast lön
Den fasta lönen ska bestå av en fast årlig kontantlön. Den fasta lönen ska vara marknadsanpassad och fastställas med hänsyn tagen till ansvar, kompetens och prestation. Den fasta lönen revideras varje år.

2.2 Rörlig kontantersättning
Uppfyllelse av kriterierna för utbetalning av rörlig kontantersättning ska kunna mätas under en period om ett år. Den rörliga kontantersättningen ska uppgå till högst 50 procent av den totala årliga kontanta grundlönen. 

De ledande befattningshavarnas kontanta rörliga ersättning ska vara kopplad till förutbestämda och mätbara kriterier som kan vara finansiella eller icke-finansiella. Kriterierna kan också vara individualiserade, kvantifierade eller kvalificerade mål. Kriterierna ska även utformas för att bidra till Bolagets affärsstrategi och långsiktiga intressen, till exempel genom att vara tydligt förankrade i affärsstrategin eller genom att främja den ledande befattningshavarens långsiktiga utveckling. 

När mätperioden för uppfyllelse av kriterier för utbetalning av rörlig kontantersättning har avslutats ska det bedömas/fastställas i vilken utsträckning kriterierna har uppfyllts. Bolagets styrelse, i samråd med ersättningsutskottet, ansvarar för bedömningen vad gäller den rörliga kontanta ersättningen till VD. För rörlig kontant ersättning till andra ledande befattningshavare är VD, i samråd med ersättningsutskottet, ansvarig för bedömningen. Styrelseledamöter som är anställda i Bolaget ska inte erhålla rörlig kontantersättning. För finansiella mål ska bedömningen baseras på den senaste finansiella informationen som har offentliggjorts av Bolaget.

Villkoren för rörlig kontantersättning ska utformas på ett sätt som möjliggör för styrelsen, vid exceptionella ekonomiska förhållanden, att begränsa eller stoppa utbetalning av rörlig kontantersättning när sådan ersättning bedöms som orimlig och inte kompatibel med Bolagets skyldigheter gentemot sina aktieägare, anställda och andra intressenter. Vidare ska det vara möjligt att begränsa eller stoppa utbetalning av rörlig kontantersättning om styrelsen skulle besluta att så är lämpligt av andra anledningar. Styrelsen ska också ha rätt att återkräva redan utbetald rörlig kontantersättning om det senare upptäcks att en ledande befattningshavare har brutit mot Bolagets värderingar, policys, standarder eller instruktioner.

2.3 Pension
Pensionsförmåner ska endast innefatta bestämda tilläggspensionsförmåner, om inte de ledande befattningshavarna är föremål för bestämda förmånspensioner enligt tillämpliga kollektivavtalsvillkor. Den bestämda tilläggspensionsförmånen ska utgöra högst 35 procent av den fasta årliga grundlönen. VD:s rörliga kontantersättning ska inte kvalificera för pensionsförmåner. Andra ledande befattningshavares rörliga kontantersättning ska kvalificera för pensionsförmåner om inte annat anges i de ledande befattningshavarnas individuella avtal

2.4 Övriga förmåner
Andra förmåner kan innefatta till exempel livförsäkring, sjukvårdsförsäkring och bilförmån. Sådana förmåner får sammantaget uppgå till högst 15 procent av den fasta årliga kontantlönen.

Beträffande anställningsförhållanden som lyder under andra regler än svenska får, såvitt avser pensionsförmåner och andra förmåner, vederbörliga anpassningar ske för att följa tvingande sådana regler eller fast lokal praxis, varvid dessa riktlinjers övergripande syfte så långt möjligt ändå ska tillgodoses.

Eventuella ledande befattningshavare som är utstationerade till eller från Sverige kan erhålla ytterligare ersättning och andra förmåner i den utsträckning det är rimligt mot bakgrund av de särskilda omständigheter som är kopplade till arrangemanget, varvid dessa riktlinjers övergripande syfte så långt möjligt ändå ska tillgodoses. Sådana förmåner får sammanlagt inte överstiga 35 procent av den fasta årliga kontantlönen.

3. ERSÄTTNING TILL STYRELSELEDAMÖTER SOM INTE ÄR ANSTÄLLDA I BOLAGET
Stämmovalda styrelseledamöter som inte är anställda i Bolaget ska i särskilda fall kunna erhålla konsultarvode eller annan marknadsmässig ersättning för arbete som utförs för Bolagets räkning i tillägg till styrelsearbetet. Styrelsen ska avgöra huruvida sådant konsultarvode eller annan marknadsmässig ersättning ska utgå.

4. UPPHÖRANDE AV ANSTÄLLNING
Vid uppsägning av en anställning från Bolagets sida, ska uppsägningstiden inte överstiga tolv månader. Fast grundlön under uppsägningstiden och avgångsvederlag ska tillsammans inte överstiga ett belopp motsvarande den fasta årliga kontantlönen för 24 månader. När uppsägning sker från en ledande befattningshavares sida, ska uppsägningstiden inte överstiga sex månader, utan rätt till avgångsvederlag. 

I tillägg kan ersättning erläggas för åtaganden om konkurrensbegränsning (s.k. non-compete). Sådan ersättning ska kompensera för inkomstbortfall och ska endast erläggas i den utsträckning den tidigare anställde ledande befattningshavaren inte är berättigad till avgångsvederlag. Eventuell ny inkomst från anställning, eller ersättning som konsult, skall avräknas mot avgångsvederlaget.

5. LÖN OCH ANSTÄLLNINGSVILLKOR FÖR ANSTÄLLDA
Vid beredningen av styrelsens förslag till dessa ersättningsriktlinjer har lön och anställningsvillkor för Bolagets anställda beaktats genom att uppgifter om anställdas totalersättning, ersättningens komponenter samt ersättningens ökning och ökningstakt över tid har utgjort en del av ersättningsutskottets och styrelsens beslutsunderlag vid utvärderingen av huruvida riktlinjerna och de begränsningar som anges häri är skäliga. Utvecklingen av skillnaden mellan de ledande befattningshavarnas ersättning och övriga anställdas ersättning kommer att redovisas i Karnells ersättningsrapport.

6. BESLUTSPROCESSEN FÖR ATT FASTSTÄLLA, SE ÖVER OCH TILLÄMPA RIKTLINJERNA
Styrelsen ska upprätta förslag till nya riktlinjer åtminstone vart fjärde år och lägga fram förslaget för beslut vid årsstämman. Riktlinjerna ska gälla till dess att nya riktlinjer antagits av bolagsstämman men ska utvärderas årligen av ersättningsutskottet som därefter, i förekommande fall, ska presentera föreslagna ändringar i riktlinjerna. Ersättningsutskottet ska även följa och utvärdera eventuella pågående och under året avslutade program för rörliga ersättningar för ledande befattningshavare, tillämpningen av riktlinjer för ersättningar till ledande befattningshavare samt gällande ersättningsstrukturer och ersättningsnivåer i Bolaget. Vid styrelsens behandling av och beslut i ersättningsrelaterade frågor närvarar inte den arbetande styrelseordföranden, VD eller andra personer i koncernledningen, i den mån de berörs av frågorna.

7. AVVIKELSER FRÅN RIKTLINJERNA
Styrelsen får besluta att tillfälligt frångå riktlinjerna helt eller delvis, om det i ett enskilt fall finns särskilda skäl för det och en avvikelse är nödvändig för att tillgodose Bolagets långsiktiga intressen, inklusive dess hållbarhet, eller för att säkerställa Bolagets ekonomiska bärkraft.

8. OFFENTLIGGÖRANDE AV RIKTLINJERNA
Dessa riktlinjer ska hållas tillgängliga på Bolagets hemsida senast två veckor efter årsstämman och under hela riktlinjernas giltighet.